Налаженная система отбора персонала vs. её отсутствие — Часть 2

Какие шаги может сделать каждая компания к постановке своей HR-системы, либо улучшению существующей системы?

Для начала тему работы с персоналом разобьём на пять ключевых разделов:

  • Поиск людей, подходящих на вакантные должности
  • Отбор и наём сотрудников
  • Оценка результативности работы сотрудников и их поведения
  • Мотивация сотрудников
  • Обучение и повышение квалификации уже работающих сотрудников

Каждый из этих разделов должен быть представлен в виде системы, причём следующим образом:

Поиск людей. Должен происходить по некоторому прописанному алгоритму. Например, как только встаёт необходимость в поиске менеджера по продажам, необходимо в первый же день подготовить текст объявления, и опубликовать его на всех ресурсах, связанных с поиском работы. Естественно. Что список этих ресурсов должен быть подготовлен заранее – так Вам не придётся вспоминать «А где же ещё это опубликовать?». Если у Вас есть люди, которые могут Вам посоветовать менеджера по продажам, ищущего работу, их нужно в первый же день обзвонить (и опять же контакты таких людей надлежит хранить в отдельном листке). Например, Ваш знакомый бизнесмен, который подбирая сотрудников в свою фирму из 5-ти лучших, взял только одного, сохранив контакты остальных четырёх, может посоветовать обратиться к этим четырём кандидатам (тем более, что они тоже сами по себе являются хорошими работниками).

Отбор и наём сотрудников. Предприняв меры, описанные в абзаце выше, Вы получите целый список кандидатов, желающих у Вас работать. И точно так же, как в случае с поиском сотрудников, подбор должен регламентироваться вполне конкретными прописанными правилами. То есть, Вы определяете критерии, по которым допускаете соискателей до собеседования, после чего подходящим кандидатам назначаете дату и время собеседования. При этом критерии должны быть прописаны прямо в день публикации объявления (чтобы их можно было отразить прямо в тексте).

В случае если Вы затрудняетесь с определением критериев допуска до собеседования, можете поступить так: приглашаете всех более-менее подходящих кандидатов, проводите собеседование, после чего критерии в Вашей голове вырисуются сами собой. Соответственно, после прохождения собеседования Вам будет сравнительно несложно определить, кто из соискателей лучше всего подойдёт на вакантную должность.

Оценка результативности работы сотрудников. Должна проводиться по возможности каждые полгода. Именно поэтому необходимо организовать систему подсчёта результатов каждого работника. Например, у менеджеров по продажам расчёт необходимо вести по количеству новых привлечённых клиентов, а также количеству и сумме сделок.  Наиболее легко её проводить в том случае, если обязанности Ваших сотрудников чётко распределены, и Вы прекрасно знаете, кто и чем занимается. Также при оценке персонала необходимо выявлять тех, кто тянет компанию назад через принятие неблаговидных решений, интриги, отвлекание других сотрудников и т.д.

Прямое следствие, вытекающее из вопроса оценки персонала – необходимость мотивирования сотрудников. В большинстве случаев этому вопросу стоит уделить внимание (редкие исключения – когда специалист реально влюблён в свою работу). Мотиватором могут быть:

  • Доски почёта
  • Премии и бонусы
  • Организация призовых туров самым успешным сотрудникам
  • Просто похвала (причём, обоснованная и очень конкретная) и признание достижений специалиста руководством

Обучение и повышение квалификации работников – залог повышения продуктивности деятельности любой компании. Руководитель всегда должен понимать, какое подразделение должно быть улучшено, чтобы заранее организовывать обучение. Например, если компания способна взять больше заказов, следует провести повышение квалификации менеджеров по продажам. Если же, наоборот, с заказами всё в порядке, а сроки их исполнения затягиваются, процесс временами стопорится, есть смысл подумать над дополнительным обучением отдела выполнения заказов. Необязательно, чтобы обучение проходило строго по основной специализации сотрудника – персонал можно подтягивать и в вопросах правильной постановки целей и планов, в вопросах дисциплины и т.д.

Следуйте описанной схеме, налаживайте эффективность работы персонала, и результат не заставит себя ждать.

Статья разработана совместно с Генеральным директором рекрутингового агентства Mega Job Шариповым Фаррухом.

Автор текста – Хамидов Тимур.

Добавить комментарий